Kategorie: (Un)Gesundes Verhalten am Arbeitsplatz

▶︎ von Lea Hashagen, Gerrit Ortjohann und Nora Speckhardt

Dass sich die Arbeitswelt verändert, ist nichts Neues. Zu beobachten sind unter anderem längere Arbeitszeiten, höhere Arbeitsanforderungen und neue Technologien, die das Arbeits- und Privatleben verschwimmen lassen. Ein vergleichsweise wenig thematisierter Trend ist das zunehmende Auftreten von Arbeitssucht.

Kennen Sie eine Person, die so viel arbeitet, dass es auf Sie einen ungesunden und unausgeglichenen Eindruck macht? Fällt Ihnen eine Person ein, die dabei förmlich nach weiterer Arbeit sucht, ohne dass diese so richtig sinnvoll wirkt, etwa um dem Familienalltag zu entkommen? Oder kennen Sie vielleicht jemanden, der/die gerne viele Überstunden in Kauf nimmt, weil er/sie vollkommen in seiner/ihrer Arbeit aufgeht und viel Spaß daran hat? Denken Sie bei einer der vorangegangenen Beschreibungen vielleicht gerade sogar an sich selbst? Auch für den Fall, dass Sie alle Fragen mit „Nein“ beantwortet haben, kann es für Sie und Ihre Mitmenschen hilfreich und wichtig sein, die Unterschiede von Arbeitssucht und Arbeitsengagement zu kennen.

Arbeitsengagement kann die Gesundheit fördern, während Arbeitssucht eine schädliche Art und Weise ist, hart zu arbeiten.

Das haben Instrand und Kolleg:innen in einer Studie aus dem Jahr 2022 herausgefunden. In der Studie wurde der Einfluss von Arbeitsengagement und Arbeitssucht auf die persönliche Gesundheit untersucht. Dafür wurden akademisches und verwaltendes Personal, Hausmeister:innen und Reinigungskräfte an norwegischen Universitäten und Fachhochschulen befragt. Insgesamt haben 12.170 Beschäftigte an der Umfrage teilgenommen. Auch wenn unter den Befragten verschiedene Berufsgruppen vertreten waren, lag der Fokus der Studie auf Akademiker:innen.

Arbeitssucht vs. Arbeitsengagement

Die Autor:innen der Studie untersuchten, wie Arbeitssucht und Arbeitsengagement mit den wahrgenommenen Auswirkungen von Arbeit auf die eigene Gesundheit zusammenhängen. Dabei unterscheiden sie zwischen negativer arbeitsbezogener Gesundheit (= Arbeit beeinflusst die Gesundheit negativ, verschlechtert sie also) und positiver arbeitsbezogener Gesundheit (= Arbeit beeinflusst die Gesundheit positiv, verbessert sie also). Aber was ist denn jetzt eigentlich Arbeitssucht?

Aus dem Weg, ich muss arbeiten!

Arbeitssucht lässt sich als zwanghafte Einstellung zur Arbeit und zur Leistung beschreiben. Die betroffenen Personen leben nur noch für ihre Arbeit und erheben hohe Ansprüche an die Qualität und Quantität der Arbeitserledigung. Die Bedeutung der Arbeitsaufgabe rückt dabei in den Hintergrund und Arbeit wird zu einem Selbstzweck. Das bedeutet, dass die von Arbeitssucht betroffenen Personen nur noch des Arbeitens wegen arbeiten. Arbeitsengagement beschreibt dagegen einen positiven und erfüllenden Gemütszustand bezogen auf die Arbeit. Dieser Zustand ist durch Elan, Hingabe und Aufnahmefähigkeit gekennzeichnet. Dem Arbeitsengagement liegt im Unterschied zur Arbeitssucht kein zwanghaftes Verhalten zugrunde.

„Lebenskunst besteht darin, die eigene Natur mit der eigenen Arbeit in Einklang zu bringen”
– Luis de León

Die Autor:innen der Studie untersuchten dabei außerdem, ob der Zusammenhang zwischen der Arbeit und dem Zuhause in diesem Kontext eine Rolle spielt. Dieser Zusammenhang, welcher auch als „Interaktion” bezeichnet wird, bezieht sich auf den Punkt, an dem sich die Arbeit und das Zuhause oder die Freizeit überschneiden. Auch hier wird zwischen negativen und positiven Auswirkungen unterschieden. Hat die Interaktion dieser Lebensbereiche negative Auswirkungen, wird dies als Work-Home-Conflict beschrieben, dagegen ist von der sogenannten Work-Home-Facilitation die Rede, wenn die Interaktion positive Auswirkungen hat.

In der Studie wurden die gerade beschriebenen Aspekte in Verbindung miteinander untersucht. Genauer gesagt haben die Forscher:innen den Einfluss der Interaktion zwischen der Arbeit und dem Zuhause auf die Zusammenhänge zwischen Arbeitssucht/Arbeitsengagement und der arbeitsbezogenen Gesundheit geprüft.

Zugrundeliegende Theorie

Die Annahme der Autor:innen, dass die Interaktion zwischen Arbeit und Zuhause bedeutend im Rahmen ihrer Untersuchungen ist, stützte sich auf die sogenannte Conversation of Resources Theory (COR-Theorie). Diese besagt, dass Menschen grundsätzlich motiviert sind, ihre vorhandenen Ressourcen zu schützen und neue Ressourcen zu generieren. Ressourcen können hierbei Objekte, persönliche Eigenschaften oder auch die von der jeweiligen Person geschätzten Bedingungen sein. Auch Mittel zur Erreichung bestimmter Objekte können als Ressource angesehen werden. Beispiele für Ressourcen sind das Selbstwertgefühl, die Stellung innerhalb der Gesellschaft, die derzeitige Beschäftigung oder auch erlernter Einfallsreichtum sein. In Bezug auf die Studie lässt sich durch diese Theorie die Interaktion zwischen der Arbeit und dem Zuhause genauer erklären: In dem Work-Home-Conflict gehen Ressourcen durch die Unvereinbarkeit von Arbeit und Privatleben verloren, werden bedroht oder bringen nicht den erwarteten Gewinn. Andersherum tragen die Ressourcen bei der Work-Home-Facilitation zum Austausch von Gewinnen zwischen diesen beiden Bereichen bei.

Ergebnisse der Studie

Insgesamt deutet die Studie darauf hin, dass Arbeitssucht eine schädliche Art und Weise ist, hart zu arbeiten, während die Freude und die Ressourcen, die durch die harte Arbeit eines engagierten Arbeitnehmers entstehen, sich positiv auf sein/ihr Familienleben auswirken und seine/ihre Gesundheit fördern. Es ist also wichtig, dass wir die Begrifflichkeiten Arbeitssucht und Arbeitsengagement unterscheiden und richtig anwenden! Es konnte festgestellt werden, dass sich Arbeitsengagement positiv auf die positive arbeitsbezogene Gesundheit auswirkt, sie also fördert. Gleichzeitig wirkt es negativ auf die negative arbeitsbezogene Gesundheit, was bedeutet, dass negative Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit gemindert werden. Die Studie zeigt dahingehend jedoch, dass es nicht die harte Arbeit selbst ist, die die Gesundheit beeinträchtigt, sondern die Art und Weise, wie ein hohes Arbeitspensum das Familienleben negativ beeinträchtigt. Die Zusammenhänge zwischen dem Arbeitsengagement und der positiven und negativen arbeitsbezogenen Gesundheit entstehen nämlich erst durch die Interaktion zwischen Arbeit und Zuhause. Das heißt, dass die arbeitsbezogene Gesundheit ohne diese Interaktion nicht vom Arbeitsengagement abhängig wäre. Wie in der COR-Theorie beschrieben, ist es demnach also möglich, dass sich bei engagierten Personen Ressourcen ansammeln und auf das Privatleben übergreifen, was sich positiv auf die arbeitsbezogene Gesundheit der Beschäftigten auswirkt.

Da Ressourcen, wie beispielsweise Zeit für Familie und Arbeit, in diversen Kulturen unterschiedlich bewertet werden, könnten die Ergebnisse der Studie zwischen verschiedenen Kulturen variieren. Außerdem ist die Studie auf Angestellte im öffentlichen Sektor beschränkt und auf Akademiker:innen fokussiert. Frühere Studien haben gezeigt, dass Angestellte des privaten Sektors mehr Stunden pro Woche arbeiten als Angestellte des öffentlichen Sektors. Der mögliche Einfluss von Kultur, Bildung, Beruf und dem Berufssektor beziehungsweise der Arbeitszeit wurde in der Studie nicht berücksichtigt und sollte daher in Zukunft noch untersucht werden.

Von der Theorie zur Praxis

Trotz des weiteren Forschungsbedarfes ist bereits jetzt klar: Die Ergebnisse sind ein zwingendes Motiv für Unternehmen und politische Entscheidungsträger:innen, Work-Life-Lösungen für ihre Mitarbeiter:innen im Allgemeinen und für Akademiker:innen im Besonderen einzuführen.

Was bedeuten die Ergebnisse konkret für das praktische Arbeitsleben?

Zum einen sollten Personen in Organisationen, vor allem bei Führungskräften, ein Bewusstsein für die Unterschiede zwischen Arbeitssucht und Arbeitsengagement haben. Das ist eine Voraussetzung dafür, dass erkannt werden kann, wer gefährdet ist und gezielt gefördert werden sollte. Zum anderen sollten Hochschulleitungen, Personalverantwortliche, Arbeitnehmervertreter:innen und arbeitsmedizinische Dienste dem grenzenlosen Arbeitsleben mehr Aufmerksamkeit schenken und es stärker berücksichtigen. Zu diesem Zweck wäre es empfehlenswert, wenn sich die Verantwortlichen zunächst darauf konzentrieren, wie sie ein familienfreundliches Arbeitsklima fördern können – denn ein familienfreundliches Arbeitsklima gilt generell als ausschlaggebend dafür, ob unterstützende Initiativen in Anspruch genommen werden oder nicht. Zudem sollten Unternehmen in Anbetracht des Zusammenhangs zwischen Arbeitsengagement und arbeitsbezogener Gesundheit Wege finden, um das Arbeitsengagement von Mitarbeiter:innen zu erhöhen. Hierzu eignen sich beispielsweise Gruppeninterventionen zur Steigerung von Ressourcen, denn sie gelten als wirksame Maßnahme zur Steigerung des Arbeitsengagements.

Jeder kann einen Unterschied machen

Abschließend möchten wir Ihnen gerne mit auf den Weg geben, dass im Grunde jeder und jede einen entscheidenden Beitrag leisten kann. Auch Sie! Versuchen Sie Anzeichen für ungesunde Arbeitsweisen bei sich selbst und bei anderen zu erkennen. Nutzen Sie Hilfsangebote oder machen Sie auf diese aufmerksam. Lassen Sie uns aufeinander Acht geben und gesunde Arbeitsweisen fördern.

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Literatur

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10(1), 76–88. https://doi.org/10.2307/258214

Hobfoll S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizing stress. The American psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037//0003-066x.44.3.513

Innstrand, S. T., Christensen, M., & Helland, E. (2022). Engaged or Obsessed? Examining the Relationship between Work Engagement, Workaholism and Work- Related Health via Work- Home Interaction. Scandinavian Journal of Work and Organizational Psychology, 7(1): 1, 1–14. http://doi.org/10.16993/sjwop.138

Wayne, J. H., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the role of personality in the work-family experience: Relationships of the big five to work-family conflict
and facilitation. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 108–130. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00035-6

Bildquellen

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▶︎ von Maren Basler, Ann-Kathrin Brodkorb und Lena Wortmann

Wir alle kennen es, die Nase läuft, der Kopf schmerzt, aber der Schreibtisch und die To-Do-Liste auf der Arbeit sind am überlaufen. Also was tun wir? Natürlich zur Arbeit gehen, denn ansonsten wissen wir nicht, wie wir unsere Aufgaben unter einen Hut bekommen sollen. Arbeiten trotz Krankheit – genau das beschreibt das Phänomen Präsentismus. Arbeitnehmer:innen kommen zur Arbeit, obwohl sie gesundheitliche Einschränkungen physischer oder auch psychischer Art aufweisen und damit eigentlich einen guten Grund hätten, zuhause zu bleiben. Leider ist dies ein Problem, welches in Unternehmen unabhängig von Hierarchieebenen auftritt. Dietz und Kolleg:innen haben dazu eine Studie durchgeführt, die die negativen Auswirkungen eines solchen Verhaltens aufzeigt. Sie macht deutlich, wieso Unternehmen unter anderem auf der Führungsebene ansetzen sollten, um genau diesem Verhalten entgegenzuwirken.

Probleme mit Präsentismus

Sie fragen sich, wo das Problem bei Präsentismus liegt? Für Unternehmen ist es doch sicherlich von Vorteil, wenn Mitarbeiter:innen zur Arbeit kommen, all ihre Aufgaben erledigen und das Tagesgeschäft weiterlaufen kann, oder nicht? Nein, ganz im Gegenteil: Fakt ist, Personen, die viel Präsentismus zeigen, haben in Summe mehr Fehltage. Wie das nun wieder sein kann? Durch Präsentismus bestehen weniger Möglichkeiten zur Erholung, was zu einer Anhäufung psychophysiologischer Belastung führt. Der Gesundheitszustand verschlechtert sich und auch bestehende Krankheiten werden noch schlimmer. Es kommt zu emotionaler Erschöpfung, die Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit sind beeinträchtigt und das Risiko an einer Depression zu erkranken steigt. Mitarbeiter:innen, die trotz Krankheit zur Arbeit gehen, weisen einen Verlust an Produktivität auf, welcher wiederum zu Ineffektivität auf der Arbeit führt. Auch für die Organisation hat dies Auswirkungen. Durch die beeinträchtigte Arbeitsfähigkeit und Gesundheit kommt es zu immer mehr krankheitsbedingten Fehlzeiten. Gleichzeitig wirken sich Produktivitätsverluste negativ auf Unternehmen aus und das Arbeitsengagement und die Arbeitszufriedenheit werden durch Präsentismus reduziert. Alle diese Konsequenzen haben sodann Auswirkungen, die noch weiter reichen (bspw. auf das Gesundheitssystem und die Volkswirtschaft). Doch was trägt denn dazu bei, dass eine so große Anzahl an Menschen Präsentismus an den Tag legt? Neben der Unternehmenskultur, den -werten und dem Arbeitsklima im Büro hängt die Arbeitsplatzsituation entscheidend von einer Person ab: der jeweiligen Führungskraft!

Der Einfluss von Führungskräften

Der Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und der Gesundheit von Mitarbeiter:innen wird schon lange wissenschaftlich untersucht und ist bestätigt. Das Verhalten einer Führungskraft hat einen Einfluss auf die Belastung und das Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen, die Arbeitszufriedenheit, den Krankenstand und auch auf die gesamte körperliche Gesundheit. Dieser Einfluss kann direkt und indirekt erfolgen. Direkt erfolgt er, indem Führungskräfte Regeln definieren und Erwartungen an das Verhalten bei der Arbeit teilen. Indirekt wirkt er, indem Führungskräfte zeigen, wie sie selbst denken, fühlen, arbeiten und damit sogenannte deskriptive Normen definieren. Tatsächlich zeigt sich der Einfluss von Führungskräften so stark, dass wenn diese Präsentismus zeigen, auch ihre Mitarbeiter:innen mehr Präsentismus zeigen.

Erklärungsansätze

Um Präsentismus und den Einfluss von Führungskräften zu verstehen, werfen wir einen Blick auf die sozialen und psychologischen Effekte, die diesen verstärken. Der beschriebene Einfluss von Führungskräften zeigt sich in dem Phänomen des sogenannten Trickle-Down-Effekts. Dieser meint, dass Mitarbeiter:innen das Verhalten ihrer Führungskraft annehmen bzw. kopieren. Einen Erklärungsansatz für diesen Effekt bietet die Theorie des Beobachtungslernens des Psychologen Albert Bandura. Diese beschreibt, wie Verhaltensweisen erlernt werden können: durch direkte Erfahrungen oder das Beobachten eines Verhaltens bei einer anderen Person – einem Vorbild. Eine weitere Theorie, die im Hinblick auf den Einfluss von Führungskräfteverhalten auf den Präsentismus von Mitarbeiter:innen interessant ist, ist die Theorie der sozialen Informationsverarbeitung. Diese besagt, dass das soziale Umfeld eines Menschen eine wichtige Informationsquelle für angemessenes Verhalten darstellt. Personen ziehen Informationen aus ihrer Umwelt und passen ihre Einstellung und ihr Verhalten an diesen Kontext an. Quellen solcher Hinweise – auch Cues genannt – ergeben sich u. a. aus Erfahrungen, Kommentaren anderer Personen aus dem Umfeld oder auch aus Beobachtungen. Diese Cues geben sodann Aufschluss über Erwartungen daran, wie unser Verhalten in diesem sozialen Umfeld sein sollte. Wir Menschen sind dann in der Lage unser Verhalten und unsere Einstellungen an jene Erwartungen anzupassen. Diese beiden Theorien können den Trickle-Down-Effekt bei Präsentismus erklären. Bei der Arbeit fungieren Führungskräfte als Vorbild und bieten durch ihr Verhalten Cues, die den Mitarbeiter:innen Hinweise an soziale Erwartungen bieten. Studienergebnisse von Dietz und Kolleg:innen bestätigen diesen Effekt. Sie fanden heraus, dass Präsentismus-Verhalten bei Führungskräften dazu führt, dass auch ihre Mitarbeiter:innen mehr Präsentismus zeigen. Präsentismus fließt also bildlich gesprochen durch die Hierarchie nach unten. Über einen Zeitraum von einem Jahr und zehn Monaten stiegen in der Studie bei Mitarbeiter:innen sowohl die Anzahl als auch die Häufigkeit der Fehltage dann, wenn Führungskräfte selbst vermehrt Präsentismus zeigten. Letztlich erhöht Präsentismus von Führungskräften zum einen den Präsentismus und zum anderen indirekt die Fehltage von Mitarbeiter:innen.

Fazit

Was fangen Sie jetzt mit diesen neu gewonnenen Erkenntnissen an? Auf lange Sicht wollen wir doch alle nur gesund und arbeitsfähig bleiben. Im Kontext der Arbeit können wir also bei Führungskräften den entscheidenden Anfang machen – aber wie? Grundsätzlich gilt es, Führungskräfte für dieses Thema und auch für den Einfluss, den sie haben, zu sensibilisieren. Aber auch Mitarbeiter:innen müssen über das Thema Präsentismus informiert werden. Zudem sollten Regeln in Bezug auf Anwesenheit und Krankheit im Unternehmen aufgestellt und von Mitarbeiter:innen und Führungskräften gleichermaßen gelebt werden. Es ist wichtig, dass diese in der Unternehmenskultur verankert sind und aktiv gelebt werden – nur mit einer authentischen und gelebten Unternehmenskultur kann sichergestellt werden, dass Führungskräfte tatsächlich zuhause bleiben, wenn sie krank sind. Für alle muss klar sein, ab wann genau Krankheit beginnt und nicht zur Arbeit erschienen werden soll. Noch interessanter wird dieses Thema im Hinblick auf jüngste und zukünftige Entwicklungen – Stichwort Homeoffice. Denn auch dort sollte bei Krankheit nicht gearbeitet werden. Der naheliegendste Ansatzpunkt ist und bleibt jedoch: Wenn die Führungskraft krank ist, sollte sie nicht zur Arbeit gehen. Erscheinen Mitarbeiter:innen krank zur Arbeit, sollten diese nach Hause geschickt werden. Das bedeutet also: „Bleib zuhause Chef und werde deiner Rolle als Vorbild gerecht“.

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Literatur

Bandura, A. (1971). Social learning theory. General Learning Press.

Dietz, C., Zacher, H., Scheel, T., Otto, K., & Rigotti, T. (2020). Leaders as role models: Effects of leader presenteeism on employee presenteeism and sick leave. Work & Stress, 34(3), 300-322. https://doi.org/10.1080/02678373.2020.1728420

Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23, 224–253.

Bildquellen

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